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El arma pasada por alto en la guerra por el talento


Por Dorothy Badie, Lisa Baird y Steven Krupp de Heidrick & Struggles

Durante el apogeo de la pandemia de COVID-19 en 2020, los líderes de recursos humanos (HR) priorizaron correctamente la salud y la seguridad de los empleados y luego la reapertura de las oficinas, al mismo tiempo que lidiaron con una miríada de presiones imprevistas, como el cambio de las expectativas de los trabajadores, redes sociales revitalizadas. los movimientos de justicia y los crecientes problemas de la cadena de suministro. Ahora, en 2022, se enfrentan a una feroz guerra por el talento, al mismo tiempo que hacen crecer empresas en las que la gente quiere quedarse a largo plazo. Las culturas inclusivas, los modelos de trabajo flexibles y la compensación competitiva ayudan, y las empresas se están enfocando en esas áreas. Pero, en un mundo híbrido, algunas empresas se tambalean en un área cada vez más crucial: el desarrollo profesional.

Históricamente, la falta de oportunidades para avanzar ha sido una de las principales razones por las que las personas abandonaron las empresas; en particular, el trabajo de Heidrick & Struggles ha demostrado consistentemente que los líderes ven los procesos de desarrollo de sus empresas como débiles. A las generaciones más jóvenes les preocupa que la oportunidad sea aún más difícil de encontrar en un entorno de trabajo híbrido. Por ejemplo, las madres trabajadoras, muchas de las cuales han visto sus carreras interrumpidas por la pandemia, están ansiosas por sus próximos pasos. Además, a más de la mitad de los encuestados del Reino Unido en una encuesta reciente sobre gestión de personas les preocupaba perderse oportunidades de aprendizaje ad hoc con compañeros y personas mayores en un entorno híbrido.

Los líderes de recursos humanos son conscientes de la preocupación. En una encuesta reciente realizada por Heidrick & Struggles, el 37 % eligió el desarrollo profesional como el mayor desafío que enfrenta su empresa en este momento, más del doble del porcentaje de quienes eligieron la próxima respuesta de inclusión. Otro estudio reciente de McKinsey mostró que más del 80% de las empresas enfrentan brechas críticas en las habilidades necesarias para desarrollar resiliencia. Es importante que los líderes de recursos humanos y de personas entiendan el papel del desarrollo profesional; sin embargo, según los datos de compromiso de los empleados, algunos empleados lo consideran una debilidad.

Y ahora, en un entorno de trabajo híbrido, apoyar a los empleados en su desarrollo profesional se ha vuelto más importante que nunca. Si bien muchos líderes de recursos humanos todavía se están adaptando a las normas de trabajo híbridas, es fundamental que también se comprometan con nuevas estrategias para apoyar a sus empleados en la progresión de su carrera, o corren el riesgo de perderlos.

Con base en conversaciones con varios líderes de recursos humanos en todas las industrias, principalmente en las Américas, hay tres tácticas sugeridas para abordar las necesidades emergentes de aprendizaje, desarrollo e inclusión e invertir en programas de desarrollo profesional progresivos y diferenciadores. Las empresas que tienen éxito pueden mejorar la atracción y retención de talentos, y el desempeño organizacional, brindándoles una importante ventaja competitiva en la guerra por el talento.

Redefiniendo lo que importa en un mundo híbrido

En medio de un período de reinvención, las personas no solo están reevaluando sus vidas, sino también sus carreras y relaciones con los empleadores. Una encuesta reciente de Gallup encontró que el 48 % de la población activa de los EE. UU. está buscando trabajo activamente, y el Índice de talento de Beamery de 2021 encontró que el 72 % de los encuestados confiaba en su capacidad para encontrar un nuevo trabajo. Otras investigaciones recientes han demostrado que las generaciones más jóvenes consideran la falta de pertenencia en el trabajo como una de las dos razones más importantes para dejar o considerar dejar un trabajo.

Para ayudar a atraer y retener a las personas, es importante que los líderes de recursos humanos y sus empresas hagan que la experiencia laboral sea inclusiva y significativa. En una entrevista reciente con Satya Nadella, CEO de Microsoft, sugirió la necesidad de cambiar el paradigma de «Yo trabajo para Microsoft» a «¿Qué tan bien trabaja Microsoft para mí?» Muchas empresas están luchando con esto. Los intentos de involucrar a los trabajadores con «oficinas de trofeos», espacios innovadores y refrigerios personalizados no tienen sentido.

Muchos líderes han aumentado su atención al propósito y el bienestar desde el comienzo de la pandemia como parte de la construcción o el mantenimiento de una cultura inclusiva. Además, un enfoque más intencional en la diversidad y la equidad, junto con la inclusión, se volvió crucial luego de los movimientos y el resurgimiento de las demandas de equidad racial y social. Los mensajes y las interacciones que conectan a las personas con un propósito más amplio pueden ayudar a crear pertenencia y reforzar el compromiso. Los líderes que hacen visibles sus iniciativas de DE&I, incluida la transparencia sobre el progreso hacia las metas y el ejemplo a seguir de sus compromisos, son fundamentales para el éxito.

Pero mantener la inclusión y el compromiso no se trata solo de iniciativas culturales. Las oportunidades ampliadas, los desafíos, los aprendizajes, la retroalimentación y el entrenamiento profesional también son aspectos importantes para desarrollar el compromiso a lo largo del tiempo. Un estudio del OC Tanner Institute ha demostrado que las empresas que priorizan el desarrollo profesional ven una mayor probabilidad de participación (+115 %), oportunidad (+167 %) y éxito personal (+152 %). La probabilidad de un mayor compromiso es 3,7 veces mayor para las empresas que brindan oportunidades para crecer en áreas específicas, adquirir nuevas habilidades y trabajar en proyectos especiales.

Las personas deben asumir la responsabilidad de sus propias carreras, pero parece que están buscando empresas que den un paso adelante y que las empresas que no lo hagan pueden perderlos. Es importante que los líderes de recursos humanos promuevan una cultura de crecimiento profesional que vaya más allá de las viejas formas de pensar y aproveche las ventajas del desarrollo de talento híbrido.

Esta es la primera publicación de blog de una serie de dos partes que comparte tres tácticas para que los líderes de recursos humanos optimicen el desarrollo profesional y la retención de empleados en un mundo híbrido.

Sobre los autores: Dorothy Badie es líder de participación en la oficina de Nueva York de Heidrick & Struggles y miembro de Heidrick Consulting; Lisa Baird es la socia gerente global de la Práctica de Oficiales de Recursos Humanos; trabaja en las oficinas de Nueva York y Stamford; Steven Krupp es socio senior en la oficina de Filadelfia y miembro de Heidrick Consulting y CEO & Board Practice


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